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偏后勤类的职能部门怎么量化工作怎么选定考核指标

归档日期:08-31       文本归类:后勤报告      文章编辑:爱尚语录

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  考核不能一味地追求量化,尤其是职能管理工作。因为盲目的设置量化指标,指标虽然量化了,可是考核的内容却已经偏离了该职能所应该发挥的作用。举例来说,对人力资源部的培训工作进行考核,量化指标可以设置为“人均培训课时”,这是量化的指标,而且很容易获得考核数据,但是培训工作关注的就只是课时吗?对于培训工作应该重点关注的是培训课程的设置是否符合受训人员的需求?培训后受训人员的技能或能力是否得到了提升?这些方面很难量化,却是可以通过调查的方式加以衡量的。

  以人力资源管理部门为例。人力资源部门属于职能管理部门,所有的工作内容及成果都是支持性的,与公司的经营业绩并没有直接的关联,因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。主要考核内容建议:

  1、人均劳效:可以用人均销售收入,或百元人工成本增加值等指标来考核,体现人力资源部对企业人力资源效能的提升,侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就;

  2、招聘计划达成:可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核,最好能根据不同群体制定出合理的招聘周期,在周期内招聘到位算达成,以提高招聘效率;

  3、培训培养:可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核,不仅仅要关注培训做没做,还要关注培训效果如何;

  5、绩效薪酬:绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作,除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系,否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可;

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